• Carvalho & Trois

INFORME ESPECIAL

Atualizado: 10 de Jun de 2020

COVID-19 e impactos trabalhistas

Em 31 de dezembro de 2019, a Organização Mundial da Saúde (OMS) recebeu informações a respeito de casos de pneumonia grave, cuja causa era desconhecida, de pacientes provenientes da região de Wuhan, localizada na parte central da China.


Após o isolamento e o sequenciamento do genoma do vírus responsável pelas infecções (SARS-Cov-2), que ocorreu em janeiro deste ano, convencionou-se chamar a patologia por ele causado de Coronavírus (COVID-19), já que a sua aparência remetia à lembrança de uma coroa.


Declarada a Pandemia Mundial, há mais de 300 mil casos confirmados de pessoas infectadas no mundo, sendo que j ocorreram aproximadamente 14.500 mortes, de acordo com o relatório diário da OMS, consultado em 23/03/20. No Brasil, os casos chegam a quase 2.000, e as mortes ultrapassam 34, mesmo no estágio inicial da evolução da transmissão da doença no país.


Obviamente, o Coronavírus não impacta somente a saúde das pessoas. Desde essa perspectiva médica, passando pela social, como o afastamento ou o isolamento domiciliar, igualmente passando por uma perspectiva econômica, como a queda de bolsas e o comprometimento do comércio exterior, até chegar à jurídica, na qual podemos e queremos ajudar você e sua empresa nesse momento de crise sanitária e também depois.


Mesmo em isolamento social, nós do escritório e nossos colaboradores estamos firmes no desenvolvimento de teses que enfrentarão as questões jurídicas que certamente virão em decorrência da pandemia, em todas as suas frentes.


É importante ter em mente que, nesse período de incertezas, medidas de caráter governamental podem e já estão sendo tomadas com relação ao Direito do Trabalho. Foi assim que o Governo publicou, no último domingo (22/03), a Medida Provisória (MP) 927, de 2020, a qual dispõe sobre o enfrentamento do estado e calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do dessa nova cepa do vírus, no que toca precisamente o mercado de trabalho.

Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, a MP 927/20 elencou algumas medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas: I – o teletrabalho; II - a antecipação de férias individuais; III - a concessão de férias coletivas; IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados; V - o banco de horas; VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII - o direcionamento do trabalhador para qualificação; e VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.


Entretanto, diante de casos extremos e de situação emergencial, como um evento de força maior, a interpretação das regras trabalhistas deve ser flexibilizada e harmonizada com o princípio da função social da empresa (art. 170 da CF), para priorizar a sua proteção e garantia de sobrevivência, evitando, como consequência, centenas de despedidas e fechamento de estabelecimentos.


A própria CLT flexibilizou suas regras em caso de dificuldade econômica força maior, demonstrando a intenção do legislador de proteger as empresas e empregos neste momento crítico, como nos artigos 61, 486, 501, 503 e na Lei 4.923/65.


Ambiente de trabalho e poder disciplinar


As empresas devem tentar conter a pandemia do coronavírus, praticando atos que evitem o contágio e a expansão do vírus. A medida não é só de higiene e medicina de trabalho, mas também de solidariedade, de colaboração com a coletividade, de interesse público e de dever de colaboração.


Por isso, medidas como o isolamento, quarentena, exames obrigatórios em determinados casos, obrigatoriedade de uso de luvas e máscaras em casos específicos estão de acordo com a Lei 13.979/20, sempre respeitando o princípio da razoabilidade e da preponderância do coletivo sobre o individual, da saúde coletiva.


O empregado que se recusar a utilizar EPI adequado, como luvas, máscara ou uso de álcool gel, ou que se recusar ao isolamento recomendado ou determinado coletivamente, poderá ser punido com advertência, suspensão ou justa causa.


Por outro lado, o empregador que não adote as medidas preventivas e de contenção pode estar praticando justa causa, de modo a ensejar a rescisão indireta daqueles que se sentirem diretamente prejudicados. É claro que a punição máxima depende do caso concreto e da probabilidade real de contágio e disseminação.

A responsabilidade subjetiva do empregador pode ser afastada pela utilização de medidas de precaução, como higiene constante do local de trabalho, máscaras, luvas, álcool gel etc. Por isso, todas estas práticas devem ser documentadas para evitar futura alegação de responsabilidade patronal pelo contágio.


É bom lembrar que não é apenas o ambiente de trabalho que coloca em risco a saúde do trabalhador pela possibilidade de contágio, mas também a utilização do transporte público para ir e voltar do trabalho. É claro que para as atividades essenciais ou aquelas cuja interrupção acarrete prejuízo irreparável outras medidas podem ser tomadas de forma a manter contínua a atividade empresarial, como escalas de trabalho, utilização obrigatória de álcool gel na entrada, nas salas e setores, além de máscaras e luvas, despesas que correrão sempre por conta da empresa.

É proibida a rescisão de contrato com um colaborador que possa estar ou esteja contaminado com a doença, pois tal situação pode caracterizar a dispensa discriminatória, reintegração ao emprego e como tal pode gerar passivo trabalhista. Diante de suspeita de contágio do trabalhador, o procedimento correto é a empresa encaminhar o colaborador à assistência médica.


Se restar provado que o Coronavírus foi contraído em decorrência de atividade em exercício trabalho, a empresa deverá emitir CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) e o afastamento deverá ser enquadrado na espécie acidentaria (B-91), em cumprimento a lei 8.213/1991 em seu artigo 20, II, que considera acidente de trabalho as doenças do trabalho adquiridas pelo exercício do trabalho.


CASOS SUSPEITOS. Colaboradores que apresentem sintomas devem buscar orientação médica. Consequentemente, deve ocorrer aumento de faltas ao trabalho. Lembramos que o aparecimento de sintomas não implica necessariamente incapacidade para o trabalho.


Políticas sobre ausências e faltas devem ser aplicadas uniformemente (e talvez precisem ser revistas pelas empresas). O empregador deve tomar precauções para não praticar discriminação no ambiente de trabalho, encaminhando apenas os casos realmente suspeitos ao INSS ou ao médico do trabalho.

As empresas que trabalham com risco de contaminação coletiva ou em massa, podem obrigar todos os seus empregados e terceirizados a se submeterem ao exame preventivo do vírus, a seu custo, já que neste caso a finalidade é coletiva e de saúde pública.

CASOS CONFIRMADOS. O empregado infectado pelo vírus vai se submeter às mesmas regras dos demais doentes, isto é, o empregador paga os primeiros quinze dias e a previdência paga o benefício previdenciário (auxílio doença). Assim, aos empregados e prestadores de serviços sintomáticos que estejam eventualmente incapacitados para o trabalho, deve-se seguir o regime do auxílio- doença (pagamento de salários por 15 dias e encaminhamento ao INSS).

Poderá ser considerado acidente de trabalho atípico o caso de um empregado que foi infectado no trabalho, pois se enquadra como doença ocupacional (artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91), salvo se comprovada a hipótese contida na alínea d, do parágrafo 1º do artigo 20 da Lei da Previdência.


Se o infectado for um trabalhador terceirizado, o tomador deverá impedir o trabalho imediatamente e comunicar a empresa prestadora de serviço empregadora para tomar as medidas cabíveis. Cabe lembrar que o terceirizado é subordinado à empresa prestadora e não ao tomador, mas é de responsabilidade do tomador os cuidados com o meio ambiente de trabalho, na forma do artigo 5º-A, p. 3º da Lei 6.019/74. Por isso, as ordens para cumprimento das medidas de segurança, de higiene, utilização do EPI devem partir do tomador, não excluindo a possibilidade de o real empregador também fazê-lo.


ISOLAMENTO. O isolamento deve ser precedido de uma orientação médica ou de agente da vigilância sanitária e aplica-se ao caso suspeito ou confirmado, sendo caso de falta justificada ao trabalho.


LICENÇA REMUN. A Lei 13.979/20 prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação. Em seu artigo 3º, p. 3º, a referida lei prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas acima, para fins de controle da epidemia.


Isto quer dizer que o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido.

Desta forma, o empregado recebe o salário sem trabalhar. Se a licença for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).


Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3º da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar o empregador poderá exigir independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

HOME OFFICE. O trabalho em home office pode se tornar uma opção mais ampla para tentar conter o aumento do contágio da doença. Neste caso, a empresa deve arcar com o pagamento do salário integral e será necessário ajustar as regras sobre os custos deste tipo de serviço (infraestrutura, luz, internet, etc.) mediante política interna ou aditivo contratual. Observamos que alterações prejudiciais aos contratos e às condições de trabalho são vedadas.

BANCO DE HORAS. A empresa poderá adotar a regra do banco de horas, em razão de que a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior, que dispõe que o empregador poderá exigir até 2 horas extras por dia, para a compensação no prazo de até 18

meses contados da data do encerramento do estado de calamidade, conforme art. 14 da MP 927/20.

FÉRIAS COLETIVAS. Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas sem comunicação aos órgãos competentes e desde que comunicado o grupo de funcionários com 48 hs de antecedência, conforme dispõe o art. 11 e 12 da MP 927/20. O empregador deve comunicar a concessão de férias coletivas imediatamente e concedê-las com pagamento antecipado previsto em lei (art. 145 da CLT).


As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a alguns setores ou filiais, devendo haver a comunicação prévia ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho), na forma do artigo 139, p. 2º da CLT.


SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. É possível a negociação coletiva com o sindicato prevendo a suspensão dos contratos de trabalho (art. 611-A da CLT), redução de salário (com base no artigo 7º , VI da CF c/c artigo 611-A da CLT), buscando a integridade da saúde de todos.


EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. No caso de a atividade econômica não resistir aos graves impactos da paralisação imposta pelo Governo ou pelas consequências do isolamento, o empregador poderá romper o contrato de trabalho dos empregados, sem justa causa, pagamento as respectivas verbas da rescisão, salvo aviso prévio e a indenização do FGTS cai para 20%, na forma dos artigos 486 e 501 da CLT.


CONSIDERAÇÕES FINAIS. Diante de situação emergencial e da necessária contenção da pandemia do coronavírus medidas drásticas podem ser adotadas no campo das relações de emprego. Recomenda-se neste momento cautela e adoção de medidas trabalhistas temporárias de exceção para priorizar a função social da empresa e sua sobrevivência, que, em última análise visa a proteger os empregos e a economia.


As empresas certamente devem continuar a monitorar os desdobramentos globais relacionados com a pandemia envolvendo o COVID-19 e a potencial necessidade de adotarem medidas e ações complementares. Permaneceremos atentos ao desenrolar dos fatos e ficamos à disposição para qualquer ajuda ou orientação.

Fontes BONFIM, Volia. Coronavírus. Genjurídico. Mar. 2020; OMS - Organização Mundial da Saúde. OIT - Organização Internacional do Trabalho.


Informe Especial - Covid-19 - Carvalho e
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